3.2 Desarrollo de un plan de acción para la inclusión, permanencia en el trabajo, reincorporación al trabajo: recomendaciones para la gerencia

RECOMENDACIÓN 1

Identificar actuaciones que sean realistas, factibles y medibles:
adaptaciones razonables

Las personas empleadoras deben trabajar con los empleados y las empleadas que solicitan adaptaciones para determinar si dicha adaptación es realmente necesaria.
Se deben ofrecer adaptaciones razonables para permitir a la persona cualificada que tiene una enfermedad crónica realizar las
funciones esenciales de su trabajo, lo que puede referirse a cambios o ajustes en el entorno de trabajo, acceso al comedor, a reuniones, eventos sociales, etc. Algunos de los cambios se pueden prever con anterioridad, mientras que otros surgen de las negociaciones que siempre se derivan
de un determinado problema que dificulta una tarea a la persona.

RECOMENDACIÓN 2

Definir el trabajo y desarrollar unos plazos y un calendario concretos para completar cada una de las acciones

Antes de emprender las adaptaciones razonables, la persona empleada debe entender las necesidades de negocio de la empresa y las funciones esenciales de su trabajo. Las personas que piden adaptaciones razonables en el trabajo tienen que realizar solamente las
funciones esenciales del puesto. Disponer de una buena descripción del puesto por escrito garantiza que empleado y empleador hablan en los mismos términos, y los empleados y las empleadas reciben la ayuda que necesitan para realizar las tareas que más importan.

RECOMENDACIÓN 3

Hablar con las personas empleadas de las adaptaciones razonables que pueden necesitar o que preferirían

Las personas empleadas son quienes mejor saben lo que pueden y no pueden hacer, y aceptarán mejor las adaptaciones que ellas mismas han sugerido. Esto no significa que todas adaptaciones funcionen para la
empresa. Es improbable que un empleado que ensambla aparatos en una línea de producción pueda seguir trabajando desde casa. No obstante, si sugiere una idea que no puede llevarse a la práctica, la gerencia no
tiene que rechazarla inmediatamente. En cambio, tiene que tomarse su tiempo para escuchar y finalmente explicar las razones por las que una determinada adaptación no va a funcionar, y encontrar una alternativa válida.

RECOMENDACIÓN 4

Identificar los recursos necesarios para completar las actividades, incluidos planes de adquisición de esos recursos, y dar respuesta a las siguientes cuestiones

Es importante entender si una persona que no puede trabajar a tiempo completo es capaz de trabajar a tiempo parcial, o desarrollar su
trabajo desde casa. Además, es fundamental saber si los empleados pueden acudir al trabajo a una hora más temprana o quedarse
más tiempo para compensar el tiempo de sus citas médicas. Si, por ejemplo, un trabajador que es operador de maquinaria no puede seguir realizando su tarea, su responsable debe explorar otras opciones para
cambiarle de tarea y realizar algo más relacionado con trabajo de oficina, o asignarle a proyectos especiales que puedan ser útiles
para la empresa.

RECOMENDACIÓN 5

Desarrollar estrategias para que las personas empleadas sigan conectadas

Es frecuente que las personas con enfermedades crónicas se sientan aisladas de sus compañeros y de todo lo que sucede en su lugar de trabajo. Se debe hacer un esfuerzo para incluirlas en las reuniones (en
conferencia telefónica o videoconferencia si están trabajando desde casa), hacerles partícipes de eventos sociales y tener contacto con ellas regularmente. Interesarse por ellas les ayudará a sentir que siguen
siendo parte del equipo y que la empresa se preocupa por ellas.

RECOMENDACIÓN 6

Contar con especialistas en medicina del trabajo para ayudar a las personas empleadoras a evaluar la interacción entre el trabajo y la
salud

Un especialista en medicina del trabajo es una persona especializada en el manejo de trastornos de salud relacionados con el trabajo. Dado que los lugares de trabajo son cada vez más complejos, estos especialistas
desempeñan un importante papel para asesorar a las personas sobre cómo puede influir el trabajo en su salud y viceversa.
Observan y evalúan el entorno de la persona y cómo su estado de salud general puede influir en su capacidad de trabajar. Pueden diseñar y gestionar programas de salud para la plantilla, inspeccionar las plantas y formular recomendaciones sobre sanidad e higiene y eliminación de riesgos para la salud.

RECOMENDACIÓN 7

Fomentar una comunicación abierta y el conocimiento sobre enfermedades crónicas entre los compañeros de trabajo para
combatir el estigma y la discriminación

La gerencia debe pensar en acciones específicas dirigidas a todo el equipo para vencer el desconocimiento ante las enfermedades crónicas de forma que todos puedan comprender el valor de la inclusión y
se pueda superar el estigma y la discriminación. Para ello se pueden emplear cursos online, por ejemplo, o distribuir folletos informativos o contar con la intervención de expertos externos. Estas iniciativas no solo
pueden ayudar a vencer el aislamiento de las personas empleadas que sufren enfermedades crónicas, sino que también puede ayudar a otras personas de su entorno laboral a entender y aceptar las posibles
diferencias de trato y las ayudas ofrecidas.

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