INTRODUCCIÓN

El reto

Todas las empresas dependen de gerentes que puedan gestionar los cambios en el mercado laboral, y también en su entorno empresarial y en el de su plantilla. Uno de los principales retos de las últimas décadas es el creciente número de personas empleadas con enfermedades crónicas, y con frecuencia los empleadores no reconocen la capacidad de estas personas de participar en la vida laboral. Las enfermedades crónicas también afectan a la gerencia: ausencias del trabajo, problemas de empleabilidad, costes asociados a la retención o la sustitución de empleados, políticas empresariales internas… son aspectos cruciales en la contratación y en la reintegración de personas con enfermedades crónicas.

La respuesta

La Herramienta de capacitación CHRODIS PLUS se ha desarrollado para ayudar a las personas empleadoras a comprender los beneficios de la inclusión, la integración, la permanencia en el trabajo y la reintegración de las personas que sufren una enfermedad crónica. La Herramienta capacitará a la gerencia para evaluar la inclusión y la capacidad de trabajo de sus equipos, a fin de crear entornos que ayuden a conseguir resultados deseables para la organización: productividad, satisfacción laboral de todas las personas empleadas y compromiso de la organización.

1. ¿A quiénes se dirige esta capacitación?

La herramienta se dirige a gerentes de organizaciones pequeñas, medianas y grandes:
  • Departamento de Recursos Humanos
  • Alta dirección
  • Empleadores
  • Partes implicadas (p. ej., proveedores de servicios asistenciales en el trabajo)
  • Responsables de seguridad y salud en el trabajo

2. ¿Por qué la gerencia necesita esta capacitación?

Una buena gestión supone, entre otras cosas, atender al recurso más importante de la organización: las personas empleadas. Un/a gerente debe tener competencia en el trabajo de su equipo, lo que influye en la salud y el bienestar de los empleados. A menudo en el lugar de trabajo hay una falta de información sobre las habilidades y capacidades para continuar trabajando de las personas con enfermedades crónicas, que puede traducirse en su estigmatización y en una inadecuada revelación de su enfermedad, falta de apoyo a su reincorporación al trabajo tras una baja por enfermedad, o incluso en problemas tras una ausencia prolongada, así como mayores dificultades para conseguir oportunidades de formación y promociones. Esta falta de conocimientos e información sobre la salud y el bienestar de los empleados influye en el liderazgo; el aumento del número de empleados de mayor edad con enfermedades crónicas merece la atención y la actuación de la gerencia. Las enfermedades crónicas o enfermedades no transmisibles se definen a grandes rasgos como de larga duración y generalmente de progresión lenta, que no se transmiten de persona a persona (p. ej., diabetes tipo 2 y enfermedades cardiovasculares).
En tanto que las enfermedades crónicas son la principal causa de problemas de salud prolongados en la población en edad laboral, las políticas nacionales existentes en la mayoría de los casos no se refieren concretamente a enfermedades crónicas ni a las necesidades específicas de pacientes con trastornos que cursan con brotes, en quienes se alternan periodos de vida normal (p. ej., durante la remisión) con periodos de fragilidad (p. ej., durante ciclos de tratamiento). Las personas con un correcto manejo de su enfermedad crónica pueden trabajar en un horario normal y, si se introducen adaptaciones razonables (por ejemplo, flexibilidad en el horario laboral o en la reincorporación al trabajo) con frecuencia pueden permanecer en su puesto, reincorporarse al mismo o mantener un trabajo. La capacidad en el sector del empleo para manejar trastornos complejos y crónicos trae consigo importantes beneficios para los individuos, los empleadores y para la sociedad en su conjunto. Por ejemplo, retener la experiencia y el conocimiento de un trabajador con una enfermedad crónica es clave para los resultados de negocio de la empresa y para la productividad económica general de un país. Tal es el alcance de esta HERRAMIENTA DE CAPACITACIÓN PARA GERENTES.

3. ¿Cómo se ha desarrollado la herramienta?

Esta herramienta de capacitación se ha desarrollado dentro de la Acción Conjunta Europea CHRODIS PLUS, un proyecto de tres años en el que 42 socios, en representación de 21 países europeos, han colaborado en grupos de trabajo específicos para implantar buenas prácticas en la vida laboral de las personas que sufren una enfermedad crónica. La herramienta se basa en la investigación internacional y las mejores prácticas sobre inclusión en el ámbito laboral y en materia de evaluación de la salud de las organizaciones. Se ha desarrollado con el asesoramiento y el apoyo de un amplio grupo de expertos internacionales, entre los que se cuentan legisladores, médicos, sindicatos, investigadores, asociaciones de pacientes, otras partes implicadas relevantes y representantes de varios organismos internacionales. Se asienta sobre el trabajo del proyecto Pathways de la UE (www.path-ways.eu), de informes y recomendaciones internacionales, y revisiones científicas orientadas a identificar herramientas de formación para empleadores ya existentes [1].

4. ¿Cuáles son los beneficios esperados?

La implantación de esta herramienta de capacitación en empresas ofrecerá múltiples beneficios tanto para las personas empleadas como para las organizaciones en su conjunto en términos de inclusión, permanencia en el trabajo y reincorporación al trabajo. La participación en el trabajo será el resultado general esperado que beneficiará a todos, de manera que se evitará cualquier discriminación y estigmatización y se promoverá la inclusión de todo el mundo. La Herramienta de capacitación no pretende ofrecer soluciones ya preparadas para cada tipo de empleado en cada tipo concreto de entorno laboral. En cambio, trata de fomentar un debate nuevo y estimulante y generar nuevas preguntas en los lugares de trabajo europeos en torno al empleo, las enfermedades crónicas, la inclusión y la capacidad de trabajar, y sugiere posibles maneras de evaluar la actual situación en el entorno laboral y formas indirectas de intervención para fomentar el empoderamiento. Es de esperar que con la difusión de esta Herramienta de capacitación aumente la sensibilización y el conocimiento sobre estas cuestiones y se derriben el estigma y la discriminación para dar lugar a nuevas medidas que hagan posible hacer frente a este reto. La adopción de esta Herramienta de capacitación es el primer paso para el cambio.

4.1 Principales beneficios para las personas empleadas

Los programas que promueven la inclusión, la permanencia en el trabajo y la reincorporación al trabajo en las empresas muestran que sus empleados y empleadas importan y merecen consideración. También muestran preocupación por su bienestar y, en caso de baja por enfermedad, demuestran interés por que vuelvan al trabajo lo antes posible. Esto es beneficioso para las personas empleadas de distintas formas:
  • Mantienen su capacidad para obtener ingresos
  • Mantienen una actitud mental productiva
  • Mantienen un horario laboral regular
  • Evitan depender de un régimen de invalidez
  • Tienen un sentimiento de seguridad y estabilidad

4.2 Principales beneficios para la organización

Para quienes emplean, a su vez, es beneficioso mantener el trabajo de sus empleados y empleadas y su capacidad laboral; pueden, por ejemplo, retener en activo al personal en su puesto y reducir así el coste asociado del seguro médico y mantener la productividad de su plantilla. La inclusión es ampliamente beneficiosa para quienes emplean, pues significa tener la capacidad de contratar y retener a personas que tienen enfermedades crónicas o cualquier tipo de deterioro funcional derivado de un trastorno de salud. Muestra que la persona empleadora valora la diversidad y la inclusión, que forman parte de cualquier empresa que funcione bien; ello se traduce en mayor motivación, compromiso y productividad en la plantilla y mejor productividad general, y hace que la empresa retenga personal cualificado y se ahorre costes adicionales de selección y formación. En concreto, es beneficioso por:
  • Evitar la estigmatización en el lugar de trabajo y promover la inclusión
  • Reducir el impacto económico de las lesiones en el lugar de trabajo y de las bajas por enfermedad
  • Ofrecer un enfoque proactivo respecto a la contención del gasto
  • Asegurar la continuidad en el trabajo de empleados experimentados, lo que supone menos tiempo y dinero empleados en selección y formación.

[1] Lamore K, Dubois T, Rothe U, Leonardi M, Girard I, Manuwald U, Nazarov S, Silvaggi F, Guastafierro E, Scaratti C, Breton T & Foucaud J. Return to Work Interventions for Cancer Survivors: A Systematic Review and a Methodological Critique, Int. J. Environ. Res. Public Health 2019, 16(8), 1343;
– Silvaggi F, Leonardi M, Guastafierro E, Quintas R, Toppo C, Foucaud J, Lamore K, Rothe U & Scaratti C, Chronic Diseases & Employment: An Overview of Existing Training Tools for Employers, International Journal of Environmental Research and Public Health, 2019, 16(5), 781
– Nazarov S, Manuwald U, Leonardi M, Silvaggi F, Foucaud J, Lamore K, Guastafierro E, Scaratti C, Lindström J, Rothe U, Chronic Diseases and Employment: Which Interventions Support the Maintenance of Work and Return to Work among Workers with Chronic Illnesses? A Systematic Review, Int. J. Environ. Res. Public Health 2019, 16(10), 1864

Empleo y enfermedades crónicas: algunos datos

DATO 1: Si hay 4 personas empleadas, al menos UNA de ellas sufre una o más enfermedades crónicas

Empleo y enfermedades crónicas: una cuestión emergente

El número de personas que viven con una o más enfermedades crónicas ha aumentado dramáticamente en las últimas décadas, lo que ha tenido un notable impacto social e implicaciones económicas para el sector del empleo. La creciente prevalencia de las enfermedades crónicas probablemente se deba a distintas razones.
  • En primer lugar, la esperanza de vida ha aumentado, dando lugar a una mayor prevalencia de trastornos de salud relacionados con la edad.
  • En segundo lugar, la prevalencia de estilos de vida no saludables, como el tabaquismo, el consumo excesivo de alcohol, el consumo de drogas, la mala alimentación y la falta de ejercicio, han aumentado entre la población europea en general.
  • Finalmente, las personas con una enfermedad crónica tienen más probabilidades de sufrir otros problemas de salud crónicos.
a comorbilidad podría deberse a la misma pauta fisiopatológica que comparten algunos de esos trastornos de salud y también a que el hecho de vivir con un trastorno de salud crónico repercute en el funcionamiento cotidiano, lo que hace que las personas sean más vulnerables a experimentar otros problemas de salud. Se ha demostrado que las personas con enfermedades crónicas tienen peores perspectivas laborales, lo que significa, por ejemplo, que tienen menos posibilidades de conseguir un empleo, afrontan más dificultades para lograr oportunidades de formación y de avanzar en su carrera profesional, y pueden jubilarse anticipadamente. Todos estos factores pueden reducir sus ingresos económicos y aumentar el riesgo de pobreza de estas personas y de sus familias. En el lugar de trabajo, es posible que no haya suficiente conciencia del potencial para seguir trabajando de las personas empleadas que tienen enfermedades crónicas y no se conozca suficientemente cómo lograr su continuidad. En esos casos, existe el riesgo de excluir laboralmente a profesionales solventes y cualificados.

DATO 2: Los lugares de trabajo tienen un papel fundamental en la mejora de la salud de las personas empleadas

Apoyo a personas con enfermedades crónicas para seguir trabajando

Para las personas afectadas por una enfermedad crónica, trabajar durante el mayor tiempo posible puede no solo ofrecerles una rutina diaria, sino también representar un factor de protección para mejorar su calidad de vida y bienestar. Por tanto, si el trabajo no tiene un impacto directo en la progresión de la enfermedad, muchas personas pueden optar por seguir trabajando. Para promover un mercado de trabajo inclusivo para todas las personas, es fundamental rediseñar el papel del lugar de trabajo, no solo en lo que se refiere al entorno físico sino también al ambiente laboral. Es frecuente que las personas con enfermedades crónicas se vean estigmatizadas por su enfermedad y no sean conscientes de que pueden seguir trabajando. Tanto las propias personas que las sufren como las empleadoras pueden a veces considerar que las enfermedades crónicas son una cuestión privada.

DATO 3: La planificación para permanecer en el trabajo y para reincorporarse al trabajo de empleados cualificados beneficia tanto a la persona empleada como a la empleadora

Reincorporación al trabajo tras una baja por enfermedad

Cuando una persona de la plantilla enferma o se lesiona, es frecuente que su capacidad para trabajar se vea afectada, especialmente en las ocupaciones más exigentes. En la medida de lo posible, es beneficioso para todos que dicha persona vuelva al trabajo cuanto antes. Esto a menudo se consigue gracias a programas formales de reincorporación al trabajo, que son planes trazados por la empresa para ayudar a reintegrar a personas que han sufrido una enfermedad o una lesión en el lugar de trabajo tras un periodo de baja. El objetivo es que vuelvan al trabajo tan pronto como sean médicamente capaces. Un programa bien gestionado redunda en beneficio tanto de la persona empleada como de la empleadora. Para la gerencia, estos programas ofrecen las siguientes ventajas: retener a personal experimentado, reducir la rotación, favorecer mejores relaciones con la plantilla, mejorar la productividad, reducir costes. La reincorporación al trabajo requiere una cuidadosa coordinación y consideración por las necesidades de las distintas partes: es en realidad un proceso complejo en el que tienen un papel importante diversas personas, no solamente los afectados.

Mantener en el trabajo a personas con enfermedades crónicas y adaptaciones razonables

Mantener en el trabajo a personas con enfermedades crónicas supone adecuar o adaptar de forma razonable el entorno laboral. Se deben ofrecer adaptaciones razonables para que las personas empleadas con cualificación específica que sufren enfermedades crónicas puedan realizar las funciones esenciales de su trabajo y garantizar así que se cumplen y se respetan los derechos humanos. Dichas adaptaciones, por ejemplo, pueden ser cambios o ajustes en el entorno de trabajo físico, como el acceso al comedor, a reuniones, eventos sociales, etc. Para otras adaptaciones, puede ser necesario dar formación a los compañeros sobre la situación. Algunos de los cambios se pueden prever con anterioridad, mientras que otros surgen de las negociaciones que siempre se derivan de un determinado problema que dificulta una tarea a la persona (para más detalles, véase la sección 3.4). Un enfoque capaz de influir tanto en el entorno como en la persona hará posible alcanzar mejores resultados para todos.