INTRODUCTION

Le Challenge

La prospérité des entreprises repose sur des managers capables de gérer les évolutions du marché du travail mais aussi celles de leur milieu professionnel et des salariés.
Le nombre croissant d’employés atteints de maladies chroniques constitue l’un des principaux défis des dernières décennies, et leur capacité à participer à la vie professionnelle est rarement reconnue par leurs employeurs. Ce problème touche aussi les managers : absence au travail, questions liées à l’emploi, coûts de maintien ou de remplacement des travailleurs et stratégies internes des entreprises sont des aspects essentiels pour le recrutement et la réintégration des personnes atteintes de MC.

La solution

L’outil de formation CHRODIS PLUS, conçu pour aider les employeurs à comprendre les avantages de l’inclusion, de l’intégration, du maintien et du retour au travail des personnes atteintes de maladies chroniques, forme les managers à l’évaluation du degré d’inclusion et d’aptitude au travail des équipes afin de créer les conditions nécessaires pour obtenir les résultats souhaitables pour la structure: la productivité, la satisfaction professionnelle et l’engagement dans l’organisation de tous les employés.

1. À qui s’adresse cette formation?

Cet outil de formation est à l’usage des dirigeants de petites, moyennes et grandes entreprises:

• Service des ressources humaines
• Direction générale
• Employeurs
• Intervenants (p. ex. fournisseurs de services de santé au travail)
• Agents de santé et de sécurité au travail

2. Pourquoi les managers ont-ils besoin de cette
formation?

GBien gérer une entreprise, c’est notamment prendre soin de sa ressource la plus précieuse : ses employés. Un manager doit être compétent dans le domaine de la gestion de ses collaborateurs, ce qui est également lié à la santé et au bien-être des employés.
Sur le lieu de travail, le manque d’information sur les personnes avec MC ou sur leurs capacités et leur aptitude à poursuivre leur vie professionnelle entraîne parfois une stigmatisation et la divulgation inappropriée de leur état, un manque de soutien lors du retour au travail après un congé de maladie, voire des difficultés après une longue absence et des obstacles supplémentaires pour accéder à la formation ou à une promotion. Ce manque de connaissances et d’informations sur la santé et le bien-être des employés a une incidence sur le leadership. L’augmentation du nombre d’employés vieillissants atteints de MC est un élément qui mérite d’être connu et pris en compte par les managers.
Les maladies chroniques (MC), ou maladies non transmissibles (MNT) sont définies au sens large comme des affections de longue durée et généralement à progression lente (par ex. Diabète de type 2 et maladies cardiovasculaires).

Les maladies chroniques sont les principales causes des affections longue durée de la population active, mais les politiques nationales existantes, dans la plupart des cas, ne se préoccupent pas de cette question ni des besoins spécifiques des patients souffrant de maladies où alternent des périodes de crise/faiblesse (durée des cycles thérapeutiques) et des périodes de vie normale (rémission).
Si la maladie chronique est bien contrôlée, les personnes sont en mesure de travailler selon une durée normale et même de rester au travail, revenir travailler ou garder leur poste, avec des aménagements raisonnables comme la flexibilité du planning ou l’adaptation du lieu de travail. Dans le secteur de l’emploi, la capacité de gérer des maladies complexes et chroniques profite grandement aux individus, aux employeurs et à la société dans son ensemble. Par exemple, préserver l’expérience et le savoir-faire d’un travailleur avec MC est essentiel aux résultats commerciaux d’une entreprise et à la productivité économique globale d’un pays.
C’est l’objet de cet OUTIL DE FORMATION À L’USAGE DES MANAGERS.

3. Comment l’outil a-t’il été développé ?

Cet outil de formation a été développé dans le cadre de l’Action Commune européenne CHRODIS +, un projet de 3 ans dans lequel 42 partenaires, représentant 21 pays européens,
collaborent pour mettre en œuvre les bonnes pratiques dans la vie professionnelle des personnes atteintes de MC. L’outil s’appuie sur la recherche internationale et sur les meilleures pratiques liées à l’inclusion dans le secteur du travail ainsi qu’à l’évaluation de santé dans les entreprises. Il a été développé grâce aux conseils et au soutien d’un grand groupe d’experts internationaux, décideurs, praticiens, syndicats, chercheurs, associations de patients et autres intervenants pertinents, représentants de divers organismes de tous pays. Il s’appuie sur les travaux du projet EU Pathways (www.pathways.eu), sur des recommandations et des rapports internationaux et sur des études scientifiques visant à identifier les outils de formation existants pour les employeurs [1].

4. Quels avantages attendus?

La mise en œuvre de cet outil de formation dans les entreprises aura de nombreux avantages tant pour les employés que pour toute entreprise ou organisation, en matière d’inclusion, de maintien au travail et de retour à la vie active. Le résultat général attendu, la participation au travail, profitera à tous, de sorte que la discrimination et la stigmatisation soient évitées et que l’inclusion pour tous soit encouragée. L’outil de formation ne prétend pas fournir des solutions toutes faites pour chaque type d’employé, ni pour chaque type de lieu de travail spécifique. Il entend plutôt générer un débat nouveau et stimulant, et susciter de nouvelles interrogations sur les lieux de travail en Europe en ce qui concerne l’emploi, les maladies chroniques, l’inclusion et l’aptitude au travail, en suggérant des moyens d’évaluation de la situation actuelle sur le lieu de travail ainsi que des modes d’intervention appropriés pour favoriser l’autonomisation. Il faut espérer que la diffusion de cet outil de formation permettra de mieux faire connaître ces questions, de lutter contre la stigmatisation et la discrimination et de favoriser la mise en place de nouvelles mesures réalisables pour relever ce défi. Le lancement de cet outil de formation constitue la première étape vers un changement.

4.1 Quels avantages principaux pour les employés?

Une organisation qui promeut l’inclusion, le maintien et le retour au travail exprime sa bienveillance et sa préoccupation envers ses employés. Elle leur montre que leur bien-être est pris en compte et que des efforts sont faits pour leur retour au travail dans les plus brefs délais après un congé maladie.
Cela profite aux employés de diverses manières:

• Préservation la pleine capacité de gain
• Conservation d’un état d’esprit productif
• Maintien d’un horaire de travail régulier
• Éviter de dépendre d’un régime d’invalidité
• Avoir un sentiment de sécurité et de stabilité

4.2 Quels avantages principaux pour l’organisation?

Les employeurs qui préservent la capacité de leurs employés à toujours travailler, par exemple, en les retenant activement au travail, assurent leur productivité et réduisent le coût de l’assurance maladie. L’employeur inclusif, en mesure d’embaucher et de garder des employés atteints de maladies chroniques ou de toute autre forme de diminution fonctionnelle due à des problèmes de santé, valorise la diversité, indispensable au bon fonctionnement d’une entreprise. En adoptant une démarche inclusive, l’employeur accroît la motivation de ses employés et leur engagement dans l’entreprise et assure une meilleure productivité.
En conservant un personnel qualifié, on évite les coûts supplémentaires liés au recrutement et à la formation. En particulier au moyen des mesures suivantes:

• Éviter la stigmatisation sur le lieu de travail et promouvoir l’inclusion
• Réduire l’impact financier des accidents du travail et des congés maladie
• Promouvoir une approche proactive de la maîtrise des coûts
• Maintenir au travail des employés expérimentés réduit le temps et les ressources consacrées au recrutement et à l’embauche.

Comment utiliser l’outil?

Cet outil de formation pour les managers est composé de 3 sections et d’une annexe comprenant des exemples, des vignettes d’étude de cas et des fiches d’information sur certaines des maladies chroniques les plus fréquentes au travail.

Lutter contre la discrimination ou la stigmatisation sur le lieu de travail: promouvoir l’inclusion pour tous.

La discrimination se produit lorsqu’une personne est défavorisée par rapport à une autre dans la même situation, en raison d’une caractéristique particulière, disposition, critère ou pratique. La stigmatisation a lieu lorsque certaines différences réelles (ou supposées) sont étiquetées ou signalées et associées de façon négative. Du fait de ces préjugés négatifs, les personnes atteintes de MC voudront taire leur état ou ne pas demander les aménagements nécessaires. En effet, elles ont du mal à révéler leur maladie car les affections chroniques sont souvent stigmatisées et les gens ne savent pas que les personnes qui en sont atteintes peuvent continuer à travailler. Dans le contexte de la santé mentale, en particulier, le fait de ne rien divulguer, peut aussi aggraver l’état de santé et entraîner une absence pour un long congé maladie, au détriment de l’employé et de l’employeur. Le lieu de travail devrait permettre un climat dans lequel on peut discuter de problèmes de santé dans un environnement sûr.

[1] Lamore K, Dubois T, Rothe U, Leonardi M, Girard I, Manuwald U, Nazarov S, Silvaggi F, Guastafierro E, Scaratti C, Breton T & Foucaud J. Return to Work Interventions for Cancer Survivors: A Systematic Review and a Methodological Critique, Int. J. Environ. Res. Public Health 2019, 16 (8), 1343;
Silvaggi F, Leonardi M, Guastafierro E, Quintas R, Toppo C, Foucaud J, Lamore K, Rothe U & Scaratti C, Chronic Diseases & Employment: An Overview of Existing Training Tools for Employers, International Journal of Environmental Research and Public Health, 2019, 16 (5), 781
Nazarov S, Manuwald U, Leonardi M, Silvaggi F, Foucaud J, Lamore K, Guastafierro E, Scaratti C, Lindström J, Rothe U, Chronic Diseases and Employment: Which Interventions Support the Maintenance of Work and Return to Work among Workers with Chronic Illnesses? A Systematic Review, Int. J. Environ. Res. Public Health 2019, 16 (10), 1864

Maladies chroniques et emploi: quelques données

1er ÉLÉMENT : 1 employé sur 4 souffre d’un ou plusieurs problèmes de santé

Emploi et maladies chroniques: un enjeu émergent

La hausse spectaculaire du nombre de personnes vivant avec une ou plusieurs maladies chroniques (MC) au cours des dernières décennies a des répercussions sociales et économiques importantes sur le secteur de l’emploi.
La prévalence croissante des MC est probablement due à plusieurs raisons:

• Tout d’abord, l’allongement de l’espérance de vie entraîne une augmentation de la prévalence des problèmes de santé liés à l’âge.
• Ensuite, la prévalence de modes de vie malsains (tabagisme, forte consommation d’alcool, usage de drogues, mauvaise alimentation,  manque d’exercice) a augmenté dans la population européenne en général.
• Enfin, les personnes atteintes d’une maladie chronique sont plus susceptibles d’être atteintes d’autres maladies chroniques.

Cette comorbidité est probablement due au même schéma physiopathologique qui caractérise certaines de ces maladies ou au fait que vivre avec une maladie chronique a un impact sur le fonctionnement quotidien rendant les gens plus vulnérables à d’autres problèmes de santé.
On a démontré que les personnes atteintes de MC ont de moins bonnes perspectives d’emploi. Cela signifie, par exemple, moins d’opportunités d’emploi et de promotion professionnelle, des difficultés d’accès à la formation, et une retraite anticipée. Tous ces facteurs sont susceptibles d’entraîner une fragilisation socio-économique de ces personnes et leur famille. Au travail, il peut y avoir un manque de sensibilisation sur la capacité de ces employés avec MC à continuer de travailler et une méconnaissance des moyens pratiques pour y parvenir. Si tel est le cas, il existe un risque d’exclure de manière inappropriée de la vie active des professionnels qualifiés et compétents.

2e ÉLÉMENT : Le milieu de travail joue un rôle clé dans l’amélioration de santé du salarié

Encourager les employés avec des MC à continuer à travailler

Pour les personnes atteintes d’une maladie chronique, travailler le plus longtemps possible peut offrir non seulement une activité quotidienne, mais aussi un facteur de protection pour améliorer la qualité de vie et le bien-être. C’est pourquoi, si l’emploi n’a pas de répercussions directes sur l’évolution de la maladie, ils choisiront peut-être de continuer à travailler. Afin de promouvoir un marché du travail inclusif pour tous, il est fondamental de redéfinir le rôle du travail, en tenant compte non seulement de l’environnement du travail physique mais aussi de l’environnement social. Les MC sont souvent stigmatisées et les gens ne savent pas vraiment que les personnes qui en sont atteintes peuvent continuer à travailler.
Pour ces dernières, ainsi que pour leur employeur, les MC peuvent parfois être considérées comme une affaire privée.

3e ÉLÉMENT : Planifier le maintien et le retour au travail des employés qualifiés est un avantage pour la personne comme pour l’entreprise.

Encourager le retour au travail après un congé maladie

La maladie ou une blessure a souvent une incidence sur l’aptitude à accomplir un travail, en particulier dans les emplois plus exigeants. Dès qu’un employé en est capable, il est dans l’intérêt de tous de le réintégrer dans ses fonctions, souvent par le biais de programmes officiels de retour au travail (RAT), plans établis par l’entreprise pour aider les employés blessés ou malades à réintégrer le monde du travail, après une période de congé maladie. L’objectif est de réintégrer les employés sur le lieu de travail dès que leur état de santé le permet. Un programme de retour au travail bien géré offre des avantages pour tous ; pour les employeurs, c’est la fidélisation d’employés expérimentés, la réduction du mouvement du personnel, des meilleures relations de travail, une meilleure productivité et la réduction des coûts. Le retour au travail requiert une coordination minutieuse et la prise en compte des besoins des divers intervenants ; c’est un processus complexe où de nombreux acteurs jouent un rôle important et pas uniquement les employés malades.

Maintenir au travail des personnes souffrant de MC et aménagements raisonnables

Le maintien au travail des personnes avec MC nécessite d’apporter un certain nombre d’adaptations, ou d’aménagements raisonnables à l’environnement de travail. Pour permettre à un employé qualifié souffrant d’une maladie chronique de remplir les fonctions essentielles de son travail, des adaptations sont préconisées afin de garantir la réalisation et l’exercice de ses droits fondamentaux.
Par exemple, il peut s’agir de changements ou d’ajustements à l’environnement du travail physique comme l’accès aux salles à manger, aux réunions, aux évènements sociaux, etc. On peut également envisager de former les collègues sur la situation.
Certains changements peuvent être planifiés à l’avance, d’autres seront le résultat de négociations en réponse à une difficulté, pour l’employé, à effectuer sa tâche (pour plus de détails, voir section 3.4). Une approche à la fois environnementale et personnelle produira les meilleurs résultats pour tous.